招聘流程的 AI 分工图
| 环节 | 硅基员工干什么 | 人干什么 |
|---|---|---|
| 写 JD | 按岗位画像出初稿 + 多平台版本 | 确认编制与硬性要求 |
| 收简历 | 批量结构化摘要：经验/技能/匹配点/风险点 | 圈定进入面试名单 |
| 面试 | 面试题库、评估表、追问清单 | 面试与判断 |
| offer 阶段 | offer 说明、薪资结构白话版、谈判要点 | 定薪与谈判 |
| 入职 | 入职材料包、首日指引、培训手册初稿 | 欢迎与带教 |
简历初筛：省掉的不是判断，是体力
一个热门岗位收到 300 份简历，HR 逐份读完要一整天——而且读到第 100 份时标准已经漂移。硅基员工按你定的岗位画像（硬性条件 + 加分项 + 一票否决项）把每份简历压缩成五行结构化摘要：年限、核心技能、匹配点、风险点、建议动作。HR 用一小时过完全部摘要，精力留给真正值得细看的 20 份。筛选标准由你定，AI 只负责执行一致性——这恰好消除了人工筛选最大的偏差来源：疲劳。
JD 与雇主品牌：被低估的获客场景
好 JD 是招聘的获客文案：多数 JD 写得像公文，候选人看完无感。硅基员工能按「说清楚团队、说具体成长、说真实要求」的标准重写，并按 BOSS、拉勾、猎聘的平台调性各出一版。配套还能做雇主品牌内容：团队故事、办公日常、面试经验帖——中小企业抢人，抢的就是这些内容细节。
合规与分寸
两条规矩：①候选人个人信息只用于招聘目的，简历数据分域管理，招聘周期结束按约定清理；②涉及评价候选人的对外文字（尤其是拒信）人工过目再发——AI 出稿快，但分寸感是你的雇主品牌。