「入职培训」三件套
| 培训项 | 你给什么 | 它学会什么 |
|---|---|---|
| 知识库 | 产品/案例/流程资料 | 你的业务是什么 |
| 语气样本 | 3—5 篇满意的历史产出 | 你的风格与标准 |
| 岗位 SOP | 任务口径 + 产出模板 | 活该怎么干、怎么算干好 |
之后的日子：反馈即培训
真人培训是「集中上课」，硅基员工培训是「日常带教」：验收时说一句「这个开头不对，我们不做这种承诺」，它下次就改对。每天 10 分钟的验收动作，就是最好的持续培训。这也是为什么「指定验收人」是部署的铁律——没人带教的员工（无论碳基硅基）都会跑偏。
人机协作四原则（贴在办公室的那种）
- 人定目标，它做执行：干什么、为什么干人来定，怎么干得漂亮它来；
- 人做判断，它做初稿：80% 的案头它来，关键 20% 人来定；
- 人担责任，它交作业：对外签发永远是人，它对交付质量负责；
- 人教一次，它记永远：纠正不过夜，同类错不犯第二次。
培训效果的量化：看它「可用率」爬坡
健康的「培训曲线」长这样：第 1 周产出可用率 50%—60%（还在熟悉你的业务）→ 第 2—3 周 70%—80% → 第 4 周起稳定 80%+。爬坡速度取决于你喂得多好、反馈多勤——这和带真人新员工的投入产出逻辑一模一样，只是周期从 3 个月压缩到 3 周。